Qui ne s’est jamais retrouvé scotché, lors d’un entretien d’embauche, par une question sous forme d’uppercut destinée à nous mettre K.O ? De l’entretien à l’interrogatoire, de la mise à l’épreuve à l’humiliation, il n’y a qu’un pas que certains chargés de recrutement franchissent allègrement… Que faire lorsque le recruteur sort du cadre de l’entretien ? Lorsque se défendre risque de signifier mettre une croix sur un job convoité, comment, en pratique, contre attaquer ? Les experts LLP ont glané pour vous des réponses pour ne plus se laisser décontenancer.
Embaucher en 2022 : les nouveaux recrut(u)eurs
Des situations incongrues, surréalistes et violentes… voilà ce que rapportent des candidats à l’emploi désabusés, aussi choqués par les remarques de leur interlocuteur que par la petitesse de la nature humaine. A l’été 2019, le témoignage de Papa Sarr, alors étudiant en école de commerce à l’Inseec, avait fait grand bruit. Souhaitant devenir contrôleur de gestion, il postule dans une grande entreprise pour un contrat en alternance. Lors d’un entretien d’embauche, il a dû affronter le fou rire d’une recruteuse, en raison de son bégaiement. Fou rire dont cette dernière ne s’est jamais excusée.
Ces offenses prenant la forme de questions inappropriées ou d’attitudes déplacées ont un effet dévastateur sur des candidats à l’emploi déjà fragilisés par la position de postulant face à l’employeur potentiel. Pourquoi tant de haine ? Cité par la journaliste Elodie Emery pour le journal Marianne dans un article traitant du delirium tremens qui s’empare de l’entretien d’embauche, Vincent de Gaulejac, professeur de sociologie évoque un changement de paradigme du monde de l’emploi : «Il y a un tel décalage entre le nombre d'emplois disponibles et le nombre de personnes actives en âge de les occuper que cela provoque forcément de la violence...» et « la lutte des places » a remplacé la « lutte des classes ».
«La sélection est devenue un enjeu sensible, les organisations ont inventé des dispositifs pour rationaliser, objectiver les choses. Entre les chasseurs de tête et les officines de sélection, le recrutement est aujourd'hui un véritable marché.» A tel point que les méthodes employées par les recruteurs sont aujourd’hui franchement limites – et même au-delà.
Pourtant, la loi française est claire : le Code du travail, dans son article L1132-1 du Code du travail interdit aux recruteurs d’écarter un candidat pour les motifs suivants :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Qu’importe aux recruteurs malveillants. Même si bien souvent, le candidat a la loi pour lui, comment faire valoir ses droits face à un recruteur qui dépasse les bornes ?
Eventail des tactiques de contre-attaque
Dans un entretien accordé à Sabah Kaddouri pour Forbes, Christel de Foucault, conférencière, écrivaine, fondatrice du podcast #TrouveurdEmploi et ex-chasseuse de têtes donne des clefs aux candidats secoués pour reprendre les rênes de leur recherche et ne plus se laisser humilier.
- Ne pas se laisser décontenancer
Il existe un recours légal pour dénoncer des pratiques malveillantes vis-à-vis du candidat à l’emploi : « En France, un candidat qui estime avoir été maltraité ou discriminé en entretien peut interpeller le Défenseur des Droits (anciennement la Halde), et de façon anonyme. Cette démarche ne changera pas la donne quant à sa propre situation, néanmoins elle déclenchera une réaction ciblée sur l’entreprise ou le cabinet ayant recours à ces pratiques de recrutement discriminatoires. Le Défenseur des Droits à un pouvoir de sanctions. »
Nous l’avons vu avec #MeToo ou encore le compte @balancetastartup : les réseaux sociaux sont « une arme redoutable » de dénonciation des dérives. La spécialiste met toutefois en garde les candidats contre l’effet retour de bâton d’une publication sur les réseaux : « elle peut placer le candidat dans une posture délicate vis-à-vis des autres recruteurs qui se montreront rétifs à l’embaucher. »
- Travailler sa « marque Candidat »
Interrogée au micro de Bertrand Jonquois dans le podcast l’Atelier du Gagne pain, Christel de Foucault y donne des astuces destinées aux candidats pour mieux « se vendre ». Eh oui, de la même façon que la « maque Employeur » se définit grâce aux personnes-satellites qui gravitent autour de l’entreprise, - des stagiaires, en passant par les candidats et les collaborateurs, « des personnes qui peuvent faire rayonner, notamment sur les réseaux sociaux, la marque de l’entreprise. » - il existe une « marque Candidat » esquissée par la conférencière :
« Et moi, je me suis dit mais plutôt que de l’expérience [candidat], je voudrais qu’on parle de « Marque » parce que à l’ère – et à l’heure, des réseaux sociaux –, chaque candidat, chaque étudiant, chaque personne qui cherche un stage ou un job représente un produit, un service et à sa propre marque. Et je trouve que ça permet de valoriser la personne de la même manière qu’on va valoriser une entreprise. Et la Marque Candidat permet de valoriser un candidat. » Et par la même façon de (re)mettre sur un pied d’égalité candidat et recruteur.
« Il n’appartient qu’à soi de faire rayonner sa « marque candidat » : Comment ? En apprenant à mieux connaitre, tout simplement ! « Quel est mon projet ? Vers quel type d’entreprise je veux aller ? Quel avenir professionnel j’aimerais avoir ? Comment je souhaite me positionner ? […] Et puis après, il faut faire une introspection sur soi-même. Qui suis je ? Est ce que, par exemple, je suis quelqu’un qui aime écrire ? Peut être que je vais pouvoir faire rayonner ma Marque Candidat au travers de l’écriture. » […] La Marque Candidat va s’adapter à chaque personne et à chaque projet professionnel. »
« Because I’m worth it » : des outils pour booster la confiance
La clé, c’est de se réassurer. Certes il existe une hiérarchie dans une entreprise mais, plutôt que d’être perçue dans un rapport de force, cette organisation devrait être perçue comme celle d’une équipe où les rôles sont répartis en fonction de la position et dans laquelle chaque maillon compte.
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